Artikkelen beskriver de psykososiale konsekvensene av dagens vanskeligheter på arbeidsplassen, hvilke faktorer som bestemmer jobbtilfredshet og begrepet organisatorisk kynisme.

Kort historisk oversikt

På tidspunktet for Taylor (1911), med fremveksten av industrialiseringen og samlebåndet, ble det ledet til å tenke at for arbeideren den dominerende kilden til jobbtilfredshet var den økonomiske godtgjørelsen. Men det var allerede med Elton Mayo (1949) at forespørsler om motivasjonene bak tilfredshetene begynte, og oppdaget at det også var iboende grunner til tilfredshet av en arbeider, for eksempel et godt arbeidsmiljø, gode relasjoner med kolleger, personlig anerkjennelse for sitt arbeid.





Fra disse første undersøkelsene kommer vi til de mest uttømmende verkene til Locke som grundig har studert jobbtilfredshet gir denne definisjonen:

De jobbtilfredshet det er en følelse av glede som kommer fra oppfatningen om at ens arbeidsaktivitet er i stand til å tilfredsstille viktige personlige verdier knyttet til arbeid.
Og de viktigste faktorene som ligger til grunn for jobbtilfredshet er de personlige verdiene knyttet til arbeid, den personlige betydningen som disse verdiene påtar for arbeidstakeren, den individuelle oppfatningen og evalueringen av miljøet og arbeidsinnholdet, med hensyn til forventningene og forventningene de stiller til individet. Som avviksteorien sier, er tilfredshet det defineres av graden av avvik mellom opplevde resultater og hva personen ønsker eller forventer å oppnå.

Arbeidstilfredshet og samfunnsansvar

1997 Core Self-Evaluation Model definerer fire komponenter som bestemmer personlige disposisjoner mot jobbtilfredshet : selvtillit, selveffektivitet, kontrollsted og nevrotisme. Denne modellen indikerer at en arbeidstaker med høyt nivå av selvtillit og selveffektivitet ledes til å ha høyere nivåer av jobbtilfredshet . Og hvis denne arbeidstakeren også har et internt kontrollsted, vil han være enda mer fornøyd med jobben sin, så vel som om han har lave nivåer av nevrotisme.
Som nevnt tidligere, er det også andre konstruksjoner relatert til jobbtilfredshet .



I EUs grønne bok (2001) er selskapets samfunnsansvar definert som følger: frivillig integrering av de sosiale og økologiske bekymringene til selskaper i deres kommersielle virksomhet og i deres forhold til interesserte parter. Å være samfunnsansvarlig betyr ikke bare å fullføre gjeldende juridiske forpliktelser, men også å gå utover ved å investere 'mer' i menneskelig kapital, miljøet og forholdet til andre interesserte parter.

Annonse Erfaringene med investeringer i miljøansvarlig teknologi og forretningspraksis antyder at bedrifter kan øke sin konkurranseevne. Anvendelsen av sosiale regler, for eksempel innen opplæring, arbeidsforhold eller forhold mellom ledelse og ansatte, kan ha en direkte innvirkning på produktiviteten. På denne måten åpnes en vei som gjør det mulig å håndtere endring og forene sosial utvikling og større konkurranseevne.

Innenfor selskapet har CSR først og fremst innflytelse på ansatte og bekymringer, for eksempel investeringer i menneskelig kapital, helse og sikkerhet og endringsledelse, mens ansvarlig økologisk praksis hovedsakelig gjelder forvaltning av naturressursene som brukes. i produksjonen. De åpner en måte å håndtere endring på og forene sosial utvikling og større konkurranseevne.



forvirre bokstavene mens du skriver

En av de største utfordringene som bedrifter står overfor i dag, er å tiltrekke og beholde faglærte. I denne sammenhengen kan en rekke passende tiltak omfatte utdanning og opplæring gjennom hele levetiden, myndiggjøring av personalet og forbedring av informasjonskretsen i selskapet.
Deretter finner vi den opplevde moral. Det vil være høy oppfatning når bedriften din blir sett på som respekt for etiske og moralske standarder og derfor gjør arbeidsplassen tryggere og mer stabil. Dessuten fordi han vet at han har en pålitelig og respektfull organisasjon bak seg, som takket være disse egenskapene også vil fungere bedre.

Selvfølgelig, som vi kan gjette fra begrepet 'oppfattet', er denne moralske dimensjonen ikke absolutt og den samme for alle, men den oppfattes på en delvis annen måte blant arbeidere, derfor er det vanskelig å ha et felles synspunkt blant arbeidstakerne i et selskap. bedriftsmoral.
Det er derfor viktig for bedrifter å ha en moralsk kode, men det er like viktig å vite hvordan man kan kommunisere den til sine ansatte, gitt at det i noen studier ble funnet at til tross for at selskaper hadde etiske koder, var ikke arbeiderne klar over dem. Dermed er sannsynligvis ansattes bevissthet om de etiske kodene viktigere enn eksistensen eller ikke-eksistensen av selve etiske koder.

En etisk kode for en organisasjon er det skriftlige uttrykket for dens moralske normer og verdier, og å få den til å oppfattes for sine arbeidere kan ha positive effekter på dem og kan også bidra til å øke nivåene av moralsk oppførsel. I den grad arbeidere oppfatter sine moralske verdier som samsvarer med verdiene til selskapet, kan de også føre til høyere nivåer av organisatorisk engasjement.
Og organisatorisk engasjement er et annet av de grunnleggende begrepene som er knyttet til jobbtilfredshet . En bokstavelig oversettelse av begrepet “forpliktelse” refererer til individuell og / eller gruppeadferd som kan defineres i form av forpliktelse, ansvarsfølelse, pliktfølelse overfor organisasjonen.

Mer spesifikt og detaljert snakker Mowday om former for identifikasjon av enkeltpersoner med organisasjonen, identifisering med målene sammen med ønsket om å forbli en del av den, identifisering og deling av de samme verdiene mellom arbeidstaker og organisasjon.
Sist, men ikke minst, finner vi begrepet organisatorisk statsborgerskap, som indikerer atferd og bevegelser fra arbeidstakeren som går utover den spesifikke rollen som kreves av selskapet de jobber i, nyttig for organisasjonen som ikke kan eller pålegges på grunnlag av plikter heller ikke indusert av garantien for en kontraktsbelønning.

Organisatorisk kynisme

Roe og Dean beskriver det som en holdning som kan brytes ned i tre dimensjoner: kognitiv, affektiv og atferdsmessig. Den kognitive dimensjonen uttrykkes gjennom negative mentale forestillinger som troen på at egoisme og løgn er hjertet i menneskets natur, og mer spesifikt uttrykker de alvorlig tvil om oppriktigheten og ærligheten til deres organisasjon. Den affektive dimensjonen av organisatorisk kynisme er representert i emosjonelle konseptualiseringer som frustrasjon og desillusjon eller pessimisme. Til slutt er atferdsmessig dimensjon av kynisme godt representert av begrepet 'utagerer' (handler utenfor oss, 'kaster ut'), handles direkte eller indirekte med fiendtlig oppførsel og forakt for motivasjoner, fremmedgjøring, psykologisk tilbaketrekning og frigjøring, tap av tillit til ledere som fremmer endring, eller mistillit til mennesker, grupper, ideologier, sosiale konvensjoner og institusjoner.

Annonse For å forklare dannelsen av organisatorisk kynisme, er det nødvendig å snakke om arbeidernes psykologiske kontrakt. Denne kontrakten indikerer hva arbeidstakere kan forvente av sitt arbeid, deres rolle i organisasjonen og hvordan organisasjonen skal behandle den rettferdig med hensyn til alle andre. Dessverre oppstår ofte hendelser som dårlig kommunikasjon, oppfatningen av deres ledere som inhabil, begrenset eller ingen plass i selskapets beslutninger, en tvetydig rolle og en konflikt med den klare oppfatningen av intern rettferdighet preget av interne ulikheter. Alt dette gjør ingenting annet enn å få arbeideren til å se alle former for psykologisk kontrakt ødelagt og vike for kynisme overfor organisasjonen.

Gitt alle disse elementene, kan vi anta at organisatorisk kynisme kan indusere a misnøye med jobben og fremmedgjøring, reduksjon av engasjement og statsborgerskap overfor egen organisasjon. Selvfølgelig påvirker alle disse negative hensynene både arbeidstakeren, som ikke best gir uttrykk for sitt produktive potensial, og organisasjonen, som nødvendigvis vil bli påvirket av alle disse problemene på arbeidsplassen.
Det er også viktig å gjøre det klart at ikke alle arbeidstakere oppfatter en hendelse på samme måte, selve hendelsen har ikke en spesifikk betydning som er den samme for alle, men oppfattes forskjellig av hver arbeider.

Etter alle disse negative hensynene er det også noen positive hensyn å nevne. Dean spekulerer i at kynikerne ville bli ledet til å kritisere mer åpent og ofte all den oppførselen til selskapets ledere rettet mot personlige formål og derfor mot etiske prinsipper og selvfølgelig mot arbeiderne selv. Denne hypotesen støttes også av Andersson og Bateman, som i sin forskning fant at kynikere er tilbøyelige til å avvise forespørsler om antietisk oppførsel som deres organisasjon fremmer.
Konsekvensene av kynisme er oppsummert i innvirkningen den har på relaterte konstruksjoner, for eksempel jobbtilfredshet , organisatorisk engasjement, fremmedgjøring fra arbeid og organisatorisk statsborgerskap.

Avslutningsvis er organisasjons kynisme utvilsomt et tema av økende interesse når det gjelder studier innen organisasjoner, både når det gjelder arbeidstakeren, fordi man kjenner til den interne dynamikken i dette fenomenet, kan prøve å utvikle strategier for å redusere eller eliminere fullstendig. dette negative fenomenet som påvirker velferden til den enkelte arbeidstaker, og for organisasjonen selv fordi det å ha kyniske arbeidere bare gir ulemper når det gjelder engasjement, oppmøte, identifikasjon. Alt dette påvirker ubønnhørlig også arbeidsytelsen og effektiviteten til organisasjonen, øker kostnadene og reduserer fortjenesten.

selvbevissthetspsykologi